Resumo A teoria dos paradoxos organizacionais proporciona uma lente de observação das organizações e da sociedade, baseada no papel das tensões e das contradições. Tomando a existência de forças opostas como inerente aos coletivos pluralistas, como as organizações complexas, a teoria dos paradoxos oferece um ângulo conceitual com vantagens únicas. Neste artigo são discutidos modos de repensar as organizações e a sociedade, baseados nas possibilidades generativas dos paradoxos. O texto aborda o modo como os paradoxos operam a diferentes níveis e como são sentidos por indivíduos, equipes, organizações, sistemas interorganizacionais e pela sociedade como um todo. Discute também a forma como a abordagem paradoxal poderá informar o debate em quatro áreas importantes para repensar as organizações e a sociedade: a relação entre negócios e sociedade, os objetivos de desenvolvimento sustentável, o novo espaço e a democracia.

Abstract The theory of organizational paradoxes provides a lens for observing organizations and society, based on the role of tensions and contradictions. Taking the existence of opposing forces as inherent in pluralistic collectives such as complex organizations, paradox theory offers a conceptual angle with unique advantages. In this article, ways of rethinking organizations and society are discussed, based on the generative possibilities of paradoxes. The text addresses the way paradoxes operate at different levels and how they are felt by individuals, teams, organizations, inter-organizational systems and society as a whole. It also discusses how the paradoxical approach can inform the debate in four important areas for rethinking organizations and society: the relationship between business and society, sustainable development goals, the new space and democracy.

La literatura sobre inteligencia emocional muestra que este tipo de inteligência tiene una relación positiva y directa con el rendimiento de los gestores. Con el objetivo de contribuir en esta línea de investigación, se procedió a un estudio involucrando 149 gestores comerciales de empresas en una gran institución fnanciera portuguesa. El análisis empírico se basó en un cuestionario de autorretrato de la inteligencia emocional y de cuatro elementos de evaluación del rendimiento de los gestores. Para este fn, se estimó un modelo de regresión lineal múltiple, que indica una relación directa entre el nivel de inteligencia emocional y el desempeño comercial de los gestores de la institución, donde las variables cambiantes que predicen más el resultado comercial son entender las emociones y gestionar las emociones de los demás. En el âmbito académico, el estudio empírico contribuye a la literatura actual. En el ámbito de la gestión, es una contribución para los procesos de contratación y formación de los gestores.

A literatura sobre inteligência emocional mostra que este tipo de inteligência tem uma relação positiva e direta com o desempenho dos gestores. Com o objetivo de contribuir para esta linha de investigação, procedeu-se a um estudo envolvendo 149 gestores comerciais de empresas numa grande instituição financeira portuguesa. A análise empírica baseou-se num questionário de autorrelato da inteligência emocional e de quatro elementos de avaliação de desempenho dos gestores. Para o efeito, estimou-se um modelo de regressão linear múltipla, que aponta para uma relação direta entre o nível de inteligência emocional e o desempenho comercial dos gestores da instituição, sendo as variáveis preditoras que predizem mais o desempenho comercial perceber as emoções e gerir as emoções dos outros. No âmbito académico, o estudo empírico contribui para a atual literatura. No âmbito da gestão, é um contributo para os processos de recrutamento e de formação de gestores.

The literature on emotional intelligence shows that it has a positive and direct relationship with managers' performance. With the objective of contributing to that research field, a study was developed with 149 corporate account managers of a large Portuguese financial institution. The empirical analysis used a self-report measure of emotional intelligence and four elements of the managers' performance assessment. A multiple linear regression model was estimated which points to a direct relationship between the level of emotional intelligence and the sales performance of the institution managers, in which the independent variables that predict more the sales performance are understanding the emotions and managing the others' emotions. In the academic field, this empirical study contributes to the current literature. In the management field, it contributes to the managers' recruitment and training processes.

As organizações participam em ambientes que, além de complexos, são repletos de ambiguidade e de exigências contraditórias. A capacidade de trabalhar com os paradoxos é necessária para responder a essa complexidade ambiental. Este artigo discute como esse desafio pode ser levado a cabo. Começa por esclarecer a diferença entre processos por vezes equiparados a paradoxos por envolverem contradições, nomeadamente dilemas e dialéticas. Trata, depois, de diferentes possibilidades de resposta às situações paradoxais. Discute, finalmente, como dessas respostas podem resultar círculos viciosos versus virtuosos.

Organizations participate in environments that are not only complex, but also replete with ambiguity and contradictory demands. The capacity to work with paradox is necessary to respond to environmental complexity itself. This article discusses how that challenge may be handled. First, it establishes the difference between processes that are often confused because they all involve an element of contradiction, namely dilemmas, paradoxes and dialectics. Then, it discusses different ways/responses to handle paradoxical situations. Finally, it discusses how those ways/responses may result in virtuous versus vicious circles.

Os líderes influenciam o comportamento individual e organizacional, incluindo a sua dimensão ética, sendo igualmente influenciados pelas suas expectativas, interpretações e interações com os outros (Glynn & Jamerson, 2006; Kellerman, 2004). Frequentemente intervêm em diferentes contextos éticos, tornando difícil para as pessoas “boas” “tomarem boas decisões em situações más” (Glynn & Jamerson, 2006, p. 154). A liderança ética pode ser considerada como “a demonstração de conduta normativamente adequada através de ações pessoais e das relações interpessoais, assim como a promoção de tal conduta para os liderados através de uma comunicação bidireccional, reforço e tomada de decisão” (Brown, Treviño, & Harrison, 2005, p. 120). O estudo aqui apresentado teve como objectivo desenvolver uma escala de liderança ética (Hanges & Dickson, 2004) para líderes portugueses baseada na adaptação e validação da escala realizada por DeHoogh e Den Hartog (2008). Os resultados obtidos evidenciam qualidades psicométricas adequadas, e um valor elevado de consistência interna. As análises fatoriais exploratórias revelam uma estrutura que aponta para a existência, no total, de dois fatores para a escala definidos como Liderança Ética e Liderança Despótica. Importa, futuramente, realizar uma análise da estabilidade das escalas com outra amostra para se verificar aconsistência dos valores obtidos.

Leaders influence their organizations, including their ethical dimension, being likewise influenced by their expectations, interpretations and interactions regarding others, including their own followers (Glynn & Jamerson, 2006; Kellerman, 2004). They are often involved in different contexts, which makes it difficult for “good” people “to make good decisions in bad situations” (Glynn & Jamerson, 2006, p. 154). Ethical leadership can be regarded as “the demonstration of normatively appropriate conduct through personal actions and interpersonal relationships, in addition to the promotion of such conduct within followers through two-way communication, reinforcement, and decision making” (Brown, Treviño, & Harrison, 2005, p. 120). The present study aimed to adapt and validate the Hanges and Dickson (2004) scale of ethical leadership for Portuguese leaders based on the adaptation and validation of scale achieved by De Hoogh and Den Hartog (2008). The results show adequate psychometric qualities, with high internal consistency. Exploratory factor analysis reveals a structure that points to the existence of two factors: Ethical Leadership/Despotic Leadership. In the future, an analysis of the scale’s stability should be performed using new samples, in order to verify the consistency of our results in different contexts.

O termo “virtudes” andou arredado do léxico organizacional. Todavia, mais recentemente, uma vaga de interesse motivada por escândalos no mundo empresarial (particularmente no setor financeiro) trouxe as virtudes para o centro do palco. Neste artigo, discutimos a noção de virtude, apresentamos um quarteto de perspetivas complementares sobre a virtude enquanto processo organizacional, e discutimos formas possíveis de estimular a prática organizacional virtuosa numa perspetiva de comportamento organizacional.

Virtue as an organizational phenomenon has been ignored for a considerable period of time. Recently, however, a succession of scandals in the corporate world (particularly in the financial sector) brought the role of virtues back to the focus of research attention. In the article we discuss the notion of virtue, present four complementary perspectives on virtues as an organizational phenomenon and discuss how to stimulate virtuous organizational practice from an organizational behavior perspective.

Na última década tem vindo a ganhar proeminência o movimento dos estudos organizacionais positivos. È uma corrente de investigação orientada para melhorar as organizações usando as respetivas forças - em vez de colmatar as suas falhas. Através desta lente positiva, seguimos, neste artigo, quatro níveis de análise: (1) consideramos o capital psicológico como atributo de indivíduos positivos; (2) discutimos as características das interações positivas; (3) exploramos o papel da segurança psicológica na criação de equipas positivas; (4) traçamos o perfil das organizações positivas. Discutimos, também, que (a) a positividade e a negatividade são parte de uma mesma dualidade, (b) a positividade pode gerar ou facilitar a negatividade e (c) a negatividade pode gerar ou facilitar a positividade.

In the last decade, we have witnessed an increased prominence of the positive organizational studies (POS) movement. POS is a research stream focusing on the betterment of organizations via the use of its strengths - instead of accentuating the removal of flaws. Through this positive lens, we follow four levels of analysis: (1) considering psychological capital as an attribute of positive individuals; (2) looking into the characteristics of positive interactions; (3) exploring the role of psychological safety in building positive teams; (4) defining the profile of positive organizations. Finally, we discuss that (1) positivity and negativity are part of the same duality, (2) positivity may facilitate negativity and (3) negativity may facilitate positivity.

La aplicación del positivismo en los contextos organizacionales ha tenido una divulgación en crecimiento, pero aún ve cuestionado su importancia para las ciencias de la organización. El propósito de este artículo es examinar críticamente el papel del capital psicológico, constructo central del comportamiento organizacional positivo, en la creación de valor para las organizaciones. Desde la conceptualización actual del capital psicológico, se examina la relación entre este constructo, el capital humano y el capital social, estés últimos reconocidos por su valor añadido para las organizaciones. Se sugiere una reinterpretación de la relación entre estas tres formas de capital, a partir de su demarcación, sino también de su posible articulación e integración. Esta reflexión crítica se complementa con un análisis de la evidencia empírica disponible y sus contribuciones y limitaciones en la asunción del valor añadido del capital psicológico para las organizaciones.

A aplicação da positividade aos contextos organizacionais tem conhecido uma divulgação crescente, mas vê ainda questionada a sua pertinência para as ciências organizacionais. O objetivo deste artigo é analisar criticamente o papel do capital psicológico, constructo central do comportamento organizacional positivo, na criação de valor para as organizações. A partir da atual concetualização de capital psicológico, são examinadas as relações entre este constructo, o capital humano e o capital social, estes últimos reconhecidos pelo seu valor acrescentado para as organizações. É sugerida uma releitura das relações entre estas três formas de capital, assente na sua demarcação, mas também na sua eventual articulação e integração. Esta reflexão crítica é complementada com uma análise da evidência empírica disponível e dos seus contributos e limitações para a assunção do valor acrescentado do capital psicológico para as organizações.

Positivity applied to organizational contexts still has its importance questioned for organizational sciences. The aim of this paper is to critically examine the role of psychological capital, a core construct for positive organizational behavior, in value creation for organizations. Based on the current conceptualization of psychological capital, the relationships between this construct and other two forms of capital, human and social capital, are examined. A reinterpretation of the relationship between these three forms of capital, based on its demarcation, but also on their possible coordination and integration, is suggested. This critical analysis is complemented with an examination of the available empirical evidence and their contribution and limitations to the assumption of the added value of psychological capital to organizations.

O termo "indústrias criativas" surgiu nos anos 1990, para designar setores nos quais a criatividade é uma dimensão essencial do negócio. As indústrias criativas compreendem, entre outras, as atividades relacionadas ao cinema, ao teatro, à música e às artes plásticas. Neste artigo introdutório, mostramos o surgimento do termo no âmbito de políticas públicas de desenvolvimento econômico, analisamos a literatura científica sobre as indústrias criativas e procuramos sistematizar as diferentes definições do termo, diferenciando-o de conceitos similares, em especial do conceito de indústrias culturais. Advogamos que o fenômeno pode constituir um campo fecundo de investigações para pesquisadores de Estudos Organizacionais e apontamos trilhas de investigação a serem exploradas.

The term "creative industries" first arose in the 1990s to indicate sectors in which creativity is an essential business dimension. Creative industries include, among others, activities related to the cinema, theater, music and the plastic arts. In this introductory article we show the rise of the term within the domain of public economic development policies, we analyze the scientific literature about creative industries and we try and organize the various definitions of the term, by differentiating it from similar concepts, especially the concept of cultural industries. We argue that the phenomenon may constitute a fertile field for investigation for researchers in Organizational Studies and we indicate some investigation trails to be explored.

O artigo parte de duas premissas: (1) a espiritualidade é uma vertente da psicologia positiva e do comportamento organizacional positivo; (2) em organizações espiritualmente ricas, os indivíduos colocam as "energias" e forças ao serviço da organização e do auto-desenvolvimento. O foco da investigação é o desta segunda premissa. A amostra engloba 254 colaboradores de organizações operando no Brasil. O estudo mostra como as percepções dos indivíduos em torno de cinco dimensões de espiritualidade organizacional (sentido de comunidade; alinhamento do indivíduo com os valores da organização; sentido de préstimo à comunidade; alegria no trabalho; oportunidades para a vida interior) explicam o seu empenhamento organizacional e a sua produtividade. Os resultados sugerem que os indivíduos denotam maior empenhamento afectivo e normativo, maior produtividade e menor empenhamento instrumental quando experimentam um sentido de comunidade de trabalho, sentem que os seus valores e os da organização estão alinhados, consideram que realizam trabalho útil para a comunidade e sentem alegria no trabalho. O texto discute a relevância desta evidência num contexto de escassez de estudos empíricos sobre a espiritualidade nas organizações. E aponta dois argumentos: (1) a espiritualidade nas organizações pode resultar das forças positivas (e.g., a força de carácter e o optimismo) dos membros organizacionais, designadamente das detidas pelos líderes; (2) os climas ricos em espiritualidade organizacional promovem o empenhamento e a produtividade porque libertam as forças positivas dos indivíduos e induzem-nos a canalizar o seu potencial para o benefício da organização e da sua realização pessoal.

This article has two main assumptions: (1) spirituality is a layer of positive psychology and positive organizational behavior; (2) in spiritually rich organizations, individuals put their "energies" and strengths in the service of the organization and self-development. The core of the research is that of this second assumption. The sample includes 254 workers of organizations operating in Brazil. The study evidences that individual perceptions regarding five dimensions of organizational spirituality (sense of community; individual and organizational values alignment; sense of contribution to the community; joy at work; opportunities for an inner life) explain organizational commitment and productivity. The results suggest that individuals with higher affective and normative commitment, higher productivity and lower instrumental commitment, experience a sense of work community, feel that their values are aligned with those of the organization consider to be making a useful work to the community and feel joy at work. The text discusses the relevance of this evidence in a context of scanty empirical research about spirituality in organizations, and pinpoints two arguments: (1) spirituality in organizations can result from the positive strengths (e.g., character strength and optimism) of its members, namely those of theleaers; (2) climates that are rich in organizational spirituality promote commitment and productivity because they set free individual positive strengths and channel their potential to the benefit of the organization and self-achievement.

O comportamento organizacional positivo (COP) e o empreendedorismo têm procurado distinguir-se enquanto campos de referência no estudo das organizações. Contudo, ambas as áreas podem ainda beneficiar de melhorias ao nível conceptual, metodológico ou interventivo. Com base no estado da arte das duas áreas, o presente artigo procura estabelecer sinergias entre o COP e o empreendedorismo, de modo a contribuir para um desenvolvimento mais sustentado de ambas as disciplinas. Por influência da literatura sobre empreendedorismo, o COP pode beneficiar da introdução de uma maior preocupação com o impacto societal, de uma abordagem integrada e de uma perspectiva temporal no estudo das capacidades psicológicas. A investigação sobre empreendedorismo pode ficar mais favorecida ao evidenciar o uso de critérios de êxito mais claros, a preocupação com o rigor metodológico e a utilidade de uma visão desenvolvimentista dos empreendedores, todas elas características patentes nos estudos do COP.

Positive Organizational Behavior (POB) and entrepreneurship are both making na effort to be aknowledged as reference fields in organizational researh. Stil, both these research disciplines can benefit from improvements at the conceptual, methodological and practice levels. Based on an analysis of the state of the art of these two fields, this article aims to present synergies between POB and entrepreneurship, in order to contribute to a more sustained development of each of these disciplines. POB might benefit from entepreneurship by introducing a concern with the societal impact, a more integrated approach, and a temporal perspective in the study of psychological capabilities. Enterpreneurship research can be enriched by evidencing POB’s use of clear success criteria, a concern with methodological reliability and a developmental view of entrepreneurs characteristics.

Frequentemente, as discussões sobre a eficácia organizacional transmitem a ideia de que algumas organizações são mais eficazes do que outras. Neste trabalho, o ponto de partida é distinto: algumas organizações estão mais eficazes que outras. A eficácia é vista, por conseguinte, como um processo e não como um resultado estável. Para explorar esta perspectiva dinâmica, recorremos à filosofia chinesa do taoísmo. Algumas noções simples são usadas para discutir como eficácia e ineficácia, mais do que estados independentes, podem afinal ser as duas faces de um mesmo processo.

Discussions on organizational effectiveness frequently transmit the idea that some organizations are more effective than others. In this work we challenge this idea and suggest that some organizations may be more effective than others but are becoming something else. Effectiveness is viewed, as such, as a process rather than as a stable state. To explore this perspective, we use the ancient Chinese philosophy of Taoism. Some simple notions are considered to discuss how effectiveness and efficiency, more than independent states, can instead be taken as two faces of the same process.